Бухгалтери часто стикаються з дилемою, коли працівник приносить листок непрацездатності, а на цей період припадає нарахування квартальної чи місячної премії. З одного боку, є первинний страх втратити мотиваційну частину доходу, з іншого – існує чітка логіка соціального страхування, яка ставить на перше місце компенсацію втраченого заробітку через хворобу. Сплутати ці два світи так само легко, як переплутати бажання роботодавця заохотити персонал із вимогами законодавства щодо цільового використання коштів Пенсійного фонду.
У 2026 році відбулося кілька суттєвих законодавчих зрушень, які змушують переглянути усталені підходи. Раніше бухгалтерія могла спиратися на розлогі роз’яснення Мінсоцполітики, але тепер частина функціоналу передана Пенсійному фонду, який діє більш формалізовано, спираючись виключно на норми Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування”. Друга лінія напруги – це внутрішні положення про преміювання, які часто ігноруються до моменту перевірки. Розходження між документальною базою підприємства та фактичним нарахуванням премій стає критичним під час лікарняного. Тому варто розкласти цю ситуацію на атоми, щоб ані роботодавець, ані найманий працівник не опинилися в пастці оманливих сподівань або штрафних санкцій.
Що каже закон про соціальні гарантії
Перший рівень регулювання – це пряма заборона на отримання повної премії за період непрацездатності, якщо вона нараховується за фактично відпрацьований час. Стаття 22 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” фіксує, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрачений заробіток. Саме слово “компенсує” відіграє ключову роль. Не може виникнути ситуація, коли людина отримує одночасно і лікарняні, і повний обсяг заохочувальних виплат за той самий проміжок часу без фактичного виконання трудових обов’язків. Це було б рівнозначно безпідставному збагаченню.
Водночас існує пункт 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1266. Він визначає, що до розрахунку середньої зарплати для лікарняних включаються всі виплати, на які нараховано єдиний соціальний внесок. І тут криється головний казус. Премія, нарахована в попередньому періоді, беззаперечно потрапляє до бази розрахунку середньоденного заробітку, підвищуючи суму лікарняних. А от поточна премія, яка припадає на дні хвороби, може бути частково втрачена або виплачена пропорційно до відпрацьованого часу, якщо внутрішнє положення не встановлює більш лояльних правил. Це не жорстока примха законодавця, а логічний запобіжник, який не дає розмивати страховий фонд.
Червоні лінії у внутрішніх положеннях компанії
Велика частина спорів між працівниками та адміністрацією спалахує через недбалість у формулюваннях посадових інструкцій або колективного договору. Якщо в тексті зазначено, що премія виплачується “за підсумками роботи за місяць”, то дні лікарняного автоматично вважаються періодом, коли робота не виконувалася. Відповідно, нарахування премії за такі дні буде вважатися порушенням фінансової дисципліни з боку роботодавця, оскільки це призводить до зайвих витрат, які не пов’язані з господарською діяльністю. Податкова під час перевірки може зняти такі витрати зі складу валових, донарахувавши податок на прибуток.
Можна виділити такі критичні моменти у внутрішніх документах:
- визначення бази для розрахунку – чи прив’язана премія до окладу або до фактично виконаного обсягу робіт;
- наявність застереження про пропорційне зменшення премії за час відсутності на роботі з поважних причин;
- чітке розмежування між преміями, які мають статус обов’язкової надбавки до зарплати, і тими, що є виключно правом роботодавця;
- термінологія “виробнича премія” проти “заохочувальної виплати до ювілею”, яка не залежить від результатів праці взагалі;
- фіксація алгоритму дій при частковій зайнятості протягом місяця через хворобу;
- порядок затвердження преміального фонду – одноосібний наказ директора чи рішення комісії.
Коли локальний акт містить пряму вказівку на те, що премія виплачується пропорційно до відпрацьованого часу, бухгалтер просто виключає дні хвороби з розрахунку. Якщо ж такої норми немає, виникає правовий вакуум. У подібній ситуації роботодавець, який виплачує премію в повному обсязі, ризикує отримати зауваження від ревізорів Пенсійного фонду, оскільки фактично визнає дні непрацездатності такими, що підлягають преміюванню.
Різновиди премій та їхня доля під час хвороби
Не всі премії створені рівними, і це особливо помітно, коли мова заходить про перетин із лікарняним. Місячна премія, яка нараховується за виконання планових показників, майже завжди підлягає урізанню. Квартальна премія може бути більш захищеною, якщо вона розраховується на основі агрегованих даних за тривалий період, де кілька днів хвороби не роблять погоди на загальному тлі виконання KPI. Річна премія за підсумками року часто взагалі не зазнає впливу короткострокової непрацездатності, оскільки прив’язана до глобальних фінансових результатів компанії.
Окремо стоять разові премії до свят або пам’ятних дат. З ними ситуація простіша. Оскільки вони не прив’язані до виробничого процесу чи відпрацьованого часу, лікарняний не є перешкодою для їх отримання. Якщо в наказі зазначено “виплатити премію до Дня Незалежності”, а працівник у цей час перебуває на лікарняному, він отримає її в повному обсязі, адже підставою є сам факт настання дати, а не трудова участь. Ще більш цікава історія з преміями, які мають компенсаційний характер, наприклад, за роз’їзний характер роботи. Якщо працівник хворіє вдома, він не здійснює поїздок, тому така надбавка за дні непрацездатності не нараховується. Це пряма логіка: немає витрат на проїзд – немає компенсації.
Як лікарняний впливає на середню зарплату
Механізм обчислення середньоденної зарплати для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності має свої хитрощі. До розрахункового періоду входять попередні дванадцять календарних місяців, що передують місяцю настання страхового випадку. Усі премії, нараховані в цих місяцях, вливаються у загальний фонд оплати праці, збільшуючи середню зарплату. При цьому не відіграє ролі, чи були в тому періоді власні лікарняні. Виняток становлять лише дні, не відпрацьовані з поважних причин, які виключаються з розрахунку, але це стосується календарних днів, а не сум премій, нарахованих за інші місяці.
У 2026 році Пенсійний фонд України уточнив, що премії, нараховані за місяці, в яких працівник не відпрацював жодного дня через хворобу, все одно включаються до розрахунку середньої зарплати, якщо вони були фактично виплачені у цих місяцях згідно з наказом.
Складність полягає в обрахунку квартальних та річних премій. Вони додаються до заробітку того місяця, в якому були фактично нараховані, а не за той період, за який призначені. Для ілюстрації візьмемо ситуацію, коли річну премію за 2025 рік нарахували в січні 2026 року, а лікарняний відкрито в березні 2026 року. Ця премія повністю враховується в розрахунку середньої зарплати, оскільки потрапляє в один із місяців розрахункового періоду. Таким чином, період непрацездатності може парадоксальним чином зіграти на руку працівнику. Втративши частину поточної місячної премії, він отримує більшу суму лікарняних завдяки преміям минулих періодів, які були включені в базу. Бухгалтеру потрібно мати сталеві нерви, аби звести цей баланс без помилок.
Порівняння підходів до виплат у різних обставинах
Як різні типи премій співвідносяться з періодом непрацездатності
| Тип премії | Підстава для виплати | Вплив лікарняного на розмір | Включення до розрахунку середньої |
|---|---|---|---|
| Місячна виробнича | Виконання планових показників | Зменшується пропорційно до відпрацьованих днів | Враховується у місяці нарахування |
| Квартальна за підсумками роботи | Агреговані результати за квартал | Може не змінюватись, якщо лікарняний був короткочасним | Додається до заробітку місяця нарахування |
| Разова до ювілею | Особиста подія або календарна дата | Не залежить від лікарняного, виплачується повністю | Враховується у місяці нарахування |
| Річна за фінансовий результат | Прибутковість компанії за рік | Зазвичай не корелює з періодами хвороби | Враховується повністю за фактом нарахування |
| Надбавка за роз’їзди | Фактичне перебування у відрядженнях | Не нараховується за дні непрацездатності | Лише за фактично відпрацьований період |
Пастки для роботодавця при нарахуванні
Спроба “задобрити” співробітника виплатою повної премії під час лікарняного може обернутися не лише фінансовими санкціями, а й зіпсованим реноме перед перевіряючими органами. Під час ревізії Пенсійний фонд зіставляє табелі обліку робочого часу з відомостями на виплату зарплати. Виявлення нарахованої премії за дні, позначені як “тимчасова непрацездатність”, трактується як нецільове використання коштів, якщо роботодавець претендував на фінансування лікарняних від ПФУ. Наслідком стає відмова у наданні фінансування за такими листками або штраф у розмірі 50% від суми виявленого порушення.
Друга типова помилка виникає з преміями, які виплачуються “у конверті”. Якщо неофіційна частина премії не проходить через бухгалтерські регістри, вона не вплине на розрахунок лікарняних, що знижує розмір допомоги. Працівник, звиклий до високих неформальних премій, під час хвороби отримує лише офіційну частину середньої зарплати, яка обчислена з білої частини доходу. Такі ситуації призводять до конфліктів і підвищують плинність кадрів. Виважена кадрова політика вимагає повної легалізації всіх преміальних виплат, адже несподівана хвороба працівника здатна висвітлити всі приховані схеми, як ультрафіолетова лампа висвічує невидимі плями.
Не варто забувати й про специфіку нарахування ЄСВ. Якщо роботодавець донараховує премію за період непрацездатності, сума такого донарахування все одно оподатковується на загальних підставах. Парадоксально, але це навіть збільшує надходження до соціальних фондів, однак законність такої операції залишається під питанням. Інспектор праці може розцінити це як порушення статті 30 Закону України “Про оплату праці”, де йдеться про обов’язок роботодавця провадити оплату праці за виконану роботу.
Роль судової практики та роз’яснень
Спроби оскаржити зменшення премії через хворобу нерідко досягають адміністративних судів. Аналіз рішень за 2024-2026 роки демонструє, що судді схильні підтримувати працівника лише у випадках, коли роботодавець порушив процедуру. Наприклад, якщо премію було зменшено без видання наказу, або якщо колективний договір не містив чіткого застереження про пропорційне зменшення, суд може зобов’язати компанію виплатити повну суму. Проте, коли внутрішні документи бездоганні, а дії адміністрації прозорі, претензії працівника залишаються без задоволення.
Особливої пікантності додає позиція Верховного Суду, який у постанові від січня 2026 року вказав, що лікарняний лист не є безумовною підставою для депреміювання. Все залежить від формулювання трудового договору та посадової інструкції. Якщо посадовець виконував частину обов’язків дистанційно під час хвороби (за наявності відповідного дозволу лікаря), то робота вважається виконаною, і премія повинна бути нарахована. Це співзвучно тренду на гнучку зайнятість, який проник навіть у консервативне трудове право. Тому роботодавцям варто чітко фіксувати факт відсутності працівника на робочому місці та відсутність дистанційної активності.
Завершуючи тему, можна стверджувати, що премія під час лікарняного у 2026 році не зникає, а скоріше трансформується. Поточні заохочення за відпрацьований час усікаються, проте минулі премії формують підвищений рівень допомоги по непрацездатності. Ключовим запобіжником від помилок виступає якісна внутрішня документація, яка не залишає простору для двозначного тлумачення. Роботодавець, який прописує механізм пропорційного зменшення преміальних, захищає і свій бюджет, і стосунки з колективом від руйнівних непорозумінь. Дотримання балансу між стимулюванням персоналу та вимогами соціального страхування залишається мистецтвом, що вимагає від бухгалтера не лише знання нормативної бази, а й далекоглядності.
About the Author
